¿Es legal el favoritismo en una empresa?
No todo trato preferente es ilegal, pero sí puede serlo si encubre discriminación, arbitrariedad contraria al convenio o decisiones de empresa sin criterios objetivos en salarios, ascensos, turnos o sanciones.
Respuesta rápida
El favoritismo no siempre es ilegal por sí mismo, pero sí puede serlo cuando vulnera la igualdad de trato o se usa para perjudicar a otras personas trabajadoras sin una razón objetiva. En la práctica, la clave está en si la decisión empresarial puede justificarse o si encubre discriminación, represalias o incumplimiento del convenio.
Qué dice la ley en España
La Constitución y el Estatuto de los Trabajadores reconocen el derecho a no sufrir discriminación en el empleo y en las condiciones de trabajo. Eso afecta a promociones, salarios, horarios, vacaciones, formación, sanciones y reparto de oportunidades. Si el supuesto “favoritismo” se basa en sexo, embarazo, edad, enfermedad, afiliación sindical u otra causa protegida, o si contradice criterios objetivos pactados, la decisión puede impugnarse y, según el caso, declararse nula o indemnizable.
Puntos clave
- No toda preferencia empresarial es automáticamente ilícita.
- Sí lo es cuando existe discriminación o se vulneran reglas objetivas aplicables.
- El convenio, la política interna y la prueba documental son decisivos.
- El problema suele aparecer en ascensos, retribuciones, turnos, vacaciones o sanciones.
Matices importantes
Una empresa puede asignar responsabilidades o incentivos distintos si existen motivos reales, transparentes y vinculados al puesto o al rendimiento. Lo arriesgado es hacerlo sin criterios conocidos, premiando afinidades personales o penalizando a quien reclama derechos. En la práctica, el favoritismo suele cruzarse con otras figuras jurídicas más claras: discriminación, represalia, modificación arbitraria de condiciones o vulneración del principio de igualdad retributiva.
Qué hacer en la práctica
Si crees que existe favoritismo, reúne correos, cuadrantes, políticas internas, nóminas comparables y cualquier indicio de trato desigual. Revisa si el convenio fija criterios de promoción, pluses, vacaciones o turnos. Si eres empresa, documenta los criterios usados para diferenciar condiciones y evita decisiones opacas que luego no puedan explicarse.
Fuentes consultadas
- BOE — Constitución Española, artículo 14
- BOE — Estatuto de los Trabajadores, artículos 4.2.c y 17
- BOE — Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación
- BOE — Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
Revisión editorial de fuentes: 2026-04-14