Despido por enfermedad: por qué la empresa no puede basarlo en la baja sin más
En España no existe una “causa de despido por enfermedad” como tal. Si la extinción se apoya realmente en la baja médica o en una situación que pueda considerarse discriminatoria, el despido puede ser impugnable y su calificación dependerá del caso.
Respuesta rápida
No debería considerarse válido despedir a una persona simplemente por estar enferma o de baja. La empresa solo puede extinguir el contrato por causas legalmente reconocidas, y si la verdadera razón es la enfermedad o una situación equiparable a discapacidad, el despido puede ser especialmente cuestionable.
Qué ha cambiado en la normativa
La legislación laboral ya no contempla la antigua vía objetiva basada en determinadas ausencias justificadas por enfermedad. Desde entonces, el análisis se centra en si existe una causa real ajena a la baja y en si la situación de salud activa protección reforzada frente a la discriminación. La jurisprudencia europea y española ha sido relevante en esta evolución.
Ideas clave
- Estar de baja no impide cualquier despido, pero la empresa debe acreditar una causa distinta y real.
- Si la enfermedad entraña o puede entrañar discapacidad, la tutela antidiscriminatoria es más intensa.
- La carta de despido y la prueba son decisivas.
- Los plazos para impugnar son breves, por lo que conviene reaccionar rápido.
Qué suele discutirse
Los tribunales suelen examinar si la causa invocada es auténtica o un pretexto. También valoran la duración de la dolencia, la adaptación posible del puesto y si la empresa podía razonablemente adoptar medidas menos lesivas. Por eso no es prudente dar respuestas absolutas: hay despidos procedentes de personas enfermas, pero no por el mero hecho de estarlo.
Qué hacer si te sucede
Guarda partes médicos, comunicaciones internas y la carta de despido. Antes de firmar conformidad, conviene pedir copia de todo y asesoramiento laboral. En la jurisdicción social, la impugnación del despido suele pasar por conciliación previa y tiene un plazo general de 20 días hábiles.
Fuentes consultadas
- BOE - Estatuto de los Trabajadores
- BOE - Real Decreto-ley 4/2020, derogación del art. 52.d ET
- BOE - Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad
- CGPJ - Buscador de jurisprudencia CENDOJ
Revisión editorial de fuentes: 2026-04-14