¿Es legal que te pidan la nómina en una entrevista de trabajo?
Pedir la nómina anterior en una entrevista no está prohibido de forma expresa en todos los casos, pero suele ser una petición muy invasiva y difícil de justificar si bastan la banda salarial o la experiencia declarada.
Respuesta rápida
Puede ocurrir en la práctica, pero no es una solicitud neutra ni especialmente recomendable. La nómina contiene datos salariales y personales que exigen una justificación sólida, tratamiento limitado y cuidado adicional para no perpetuar desigualdades o discriminaciones.
Qué dice la ley en España
La protección de datos obliga a pedir solo la información necesaria para la finalidad perseguida y el derecho laboral prohíbe discriminaciones en el acceso al empleo. Por eso solicitar la nómina anterior como regla general es jurídicamente delicado: revela remuneración, descuentos y otros datos que no siempre son imprescindibles para seleccionar personal o formular una oferta.
Puntos clave
- La nómina no solo muestra salario: también puede revelar datos fiscales, de cotización y otras circunstancias personales.
- Si lo relevante es la expectativa salarial, suele haber medios menos intrusivos que pedir la nómina previa.
- Usar retribuciones pasadas para fijar una oferta puede consolidar brechas previas.
- La empresa debe extremar minimización, acceso restringido y conservación limitada si la solicita.
Qué matices conviene revisar
No es igual preguntar por expectativas salariales que exigir una copia documental de la nómina. También importa el contexto: un proceso para alta dirección, un fichaje competitivo o una simple entrevista inicial no justifican lo mismo. Aun cuando el candidato entregue la nómina voluntariamente, la empresa sigue siendo responsable de tratarla solo para la finalidad declarada.
Qué hacer en la práctica
Si te la piden, puedes preguntar si aceptan alternativas menos invasivas, como indicar rango salarial o aportar una expectativa económica. Si eres empresa, revisa si esa documentación es realmente necesaria y si existe una razón objetiva para solicitarla. Cuando haya riesgo de sesgo retributivo, conviene documentar muy bien el criterio de selección.
Fuentes consultadas
- BOE — Constitución Española, artículo 14
- BOE — Ley Orgánica 3/2018 de protección de datos
- BOE — Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD)
- BOE — Ley 15/2022, igualdad de trato y no discriminación
Revisión editorial de fuentes: 2026-04-14